Как нанимать сильных сотрудников и отдать им свою операционку?
Ты пытался нанимать. Просматривал резюме на hh.ru. Проводил собеседования. А через 2-3 месяца понимал: «это не тот человек». Он не решает. Он не думает. Он ждёт указки сверху. И ты продолжаешь тащить на себе.
Но может просто ты ищешь их не там и не так?
Собственник бизнеса за работой
Что ты поймёшь, прочитав эту инструкцию:
- Почему классические методы найма гарантированно приводят к слабым сотрудникам?
- Где на самом деле прячутся сильные люди, которые мыслят как собственники?
- 3 вопроса на собеседовании, которые отсеивают 90% «собеседников-теоретиков»
- Как быстро понимать, что перед тобой тот, кто заберёт операционку?
- Одна простая замена, которая повышает точность попадания с 20% до 80%
Бессмысленные попытки
Когда картина из раза в раз повторяется: ты размещаешь вакансию, ищешь сотрудника. Тебе приходит условные 100 ответов. 80 из них — мусор. 15 — «норм, но не огонь». 5 — интересные.
Ты проводишь собеседования. Задаёшь стандартные вопросы: «Почему ушли с прошлого места», «Чем вы там занимались», «Был ли у вас опыт с…»
Кандидат вроде красиво отвечает, складно. Ты веришь ему. Да и времени уже особо нет. Ты приглашаешь на работу.
Собеседование с кандидатом
Человек выходит. И вроде первые 2 недели, месяц, второй — он действительно горит работой. Пытается быть активным и впитать побольше информации…
Но потом начинает «выпадать».
Не предлагает решений. Не даёт значительных результатов. Не разгружает тебя и твои нервы. И тут ты понимаешь: опять не тот.
Потом либо увольняешь, начиная всё заново. Либо терпишь. Потому что «пусть хоть кто-то этим занимается». А внутри сидит ощущение: «Я не умею нанимать».
Найм «как у всех»
Стандартные решения = стандартные результаты.
Ошибка 1. Надежда на hh.ru
hh.ru — это рынок «активных соискателей». То есть людей, которые вынуждены искать работу. Их уволили. Им не повысили зарплату.
Сильный сотрудник, который хорошо работает, не сидит на hh.ru. И скорее всего прямо сейчас у него есть работа. А если решит уйти — уйдёт по рекомендации.
Ошибка 2. Собеседование без конкретики
«Расскажите о вашем самом сложном проекте». «Как вы действовали в кризисной ситуации?» — кандидат заранее готовит ответы на стандартные вопросы.
Как нужно: есть 3 вопроса, которые ломают заготовленные сценарии и показывают, как человек мыслит, а не что он заучил.
Ошибка 3. Ты ищешь только опыт в своей нише
«Требуется 5 лет в нише» — вроде звучит разумно. Но сильный сотрудник — это образ мышления, а не набор знаний.
Если человек умеет решать проблемы — разобраться в любой нише не составит труда. А если не умеет — ищи хоть с 10 годами опыта, толку не будет.
Сильных сотрудников не найти через привычные источники поиска. Их не оценить стандартными вопросами. Для них просто не подходят инструменты для поиска «слабых».
Формула найма сильного сотрудника
3 шага, чтобы нанять того, кто реально заберёт у тебя операционку и сделает результат сам.
Сменить источник поиска
В авторах статей конкурента, на странице команды компании. Напиши сотруднику напрямую или посмотри, у кого из конкурентов дела идут хорошо.
Составь список из поставщиков, клиентов, знакомых предпринимателей — они 100% знают нужных тебе сотрудников. Задай прямой вопрос.
В собственных блогах, комментариях под роликами в YouTube, в Telegram-чатах по твоей нише. Часто в комментариях можно найти настоящие бриллианты.
Открывай программу любого форума за прошлый год. Смотри докладчиков — часто их контакты показаны на слайде.
Сломать заготовленный сценарий собеседования
Забудь про «расскажите о себе» и «ваши сильные стороны». Есть 3 вопроса, которые отсеивают 90% слабых кандидатов:
«Расскажите о ситуации за последний год, когда вы увидели проблему и начали её решать. Что это было? Что сделали?»
«Опишите ситуацию, когда что-то пошло не так по вашей вине. Как вы это исправляли? Что сделали, чтобы не повторилось?»
«Представьте, что вы вышли на работу ко мне. Какие KPI или результаты вы бы для себя поставили в рамках первых месяцев?»
Задай эти 3 вопроса на следующем собеседовании и просто послушай. Разницу между «слабым» и «сильным» ты услышишь сразу.
Проверить на реальном деле
Дай реальную задачу с живым контекстом. Пусть не конкретно из твоей компании — а аналогичная задача в другой нише (иначе кандидат может заподозрить бесплатное использование).
Ты увидишь, как он мыслит и какие решения может предложить, а не как красиво говорит. А ещё получишь интересные идеи для себя — даже если не наймёшь именно этого кандидата.
Практическое задание на собеседовании
А что если проблема не столько в найме?
Сколько в отсутствии прозрачной картины про свой бизнес и понимания:
- На каких этапах и почему в твоём бизнесе заметно или НЕзаметно сливаются деньги — и отчего дело идёт тяжело.
- Соответственно какой именно сотрудник и на что должен повлиять, чтобы «залатать» эту дыру.
Иначе можно бесконечно менять сотрудников… Но каждый раз промахиваться. Потому что найм происходит вслепую — не на те позиции и не под те задачи.
Получи «Лям сверху»
Чёткая декомпозиция, где именно и почему ты НЕдозарабатываешь 1 000 000 рублей прибыли — и что с этим сделать
- 45-минутный разбор от предпринимателя с чистой прибылью 20 млн ₽/мес
- Декомпозиция твоего бизнеса с конкретными шагами
- Знакомство с крупными предпринимателями из среды «Прорыв»
Разбор конфиденциален и проходит 1 на 1.
Условие: чистая прибыль от 1 млн ₽ в месяц.