Инструкция для собственника бизнеса, который устал быть «единственным ответственным»
Для собственников с ЧП от 1 млн ₽/мес
Время чтения: 8 минут
Как нанимать сильных сотрудников работающих на результат и отдать им свою операционку?
Ты пытался нанимать.
Просматривал резюме на hh.ru. Проводил собеседования. Звал на работу.
А через 2-3 месяца понимал: «это не тот человек». Он не решает. Он не думает. Он не даёт новых решений и не делает результаты.
Он ждёт указки сверху, забывает про задачи, срывает сроки и задаёт вопросы, в которых сам не хочет разобраться.
А ты всё продолжаешь тащить на себе.
И начинаешь верить в страшное: «Сильных и ответственных сотрудников не существует. Все они — просто исполнители. Без меня — никак».

Но может просто ты ищешь их не там и не так?
1
Почему классические методы найма (hh.ru, собеседование по компетенциям, тестовые задания) гарантированно приводят к слабым сотрудникам?
2
Где на самом деле прячутся сильные люди, которые мыслят как собственники (и как до них добраться без рекрутеров)?
3
3 вопроса на собеседовании, которые отсеивают 90% «собеседников-теоретиков» и показывают, будет ли человек работать на результат?
4
Как перестать сливать время на собеседования и быстро понимать, что перед тобой действительно тот, кто заберёт операционку, а не «иллюзия величия» с красивым резюме?
5
Одна простая замена в процессе найма, которая повышает точность попадания с 20% до 80% (и не требует денег).
Что ты поймёшь, прочитав эту инструкцию:
Инструкция подготовлена средой для предпринимателей «Прорыв»
Бизнес-среда для собственников бизнеса с главной целью — кратно помочь друг другу увеличить чистую прибыль благодаря обмену инструментами и опытом.

Внутри — федеральные предпринимателей РФ с прибылью 20-80 млн. ₽/мес и более 150 предпринимателей с чистой прибылью от 1 млн. ₽, которые прошли строгий отбор.
Бессмысленные попытки
А внутри сидит ощущение: «Я не умею нанимать». Или: «Сильных сотрудников нет». А если есть, то стоят дорого.
Когда картина из раза в раз повторяется: Ты размещаешь вакансию, ищешь сотрудника. Тебе приходит условные 100 ответов (резюме). 80 из них — мусор. 15 — «норм, но не огонь». 5 — интересные.
Ты проводишь собеседования. Задаёшь стандартные вопросы: «Почему ушли с прошлого места», «Чем вы там занимались» «Был ли у вас опыт с»…
Кандидат вроде красиво отвечает, складно. Ты веришь ему. Да и времени уже особо нет, чтобы продолжать искать идеального кандидата.
Ты приглашаешь на работу. Человек выходит.
И вроде первые 2 недели, месяц, второй — он действительно горит работой. Пытается быть активным и впитать побольше информации…
Но потом начинает «выпадать».
Потом либо увольняешь, начиная всё заново. Либо терпишь. Потому что «пусть хоть кто-то этим занимается, а то сейчас не до новых поисков».
Не предлагает решений. Не даёт значительных результатов. Не разгружает тебя и твои нервы.
И тут ты понимаешь: опять не тот.
Найм «как у всех»
Стандартные решения = стандартные результаты.
Ошибка №3
Ты ищешь только опыт в своей нише
«Требуется 5 лет в нише»: вдруг соискатель узнал какой-то секретный рецепт у конкурентов и вообще может «увести» успешные решения, контакты клиентов или поставщиков в твою компанию.
А те кто попадается тебе — по большей части не владеют никакими успешными кейсами. Иначе они бы не искали работу и ушли из прошлой компании.
Вроде звучит разумно, но возвращаемся к тезису о том, что сильные кандидаты не ищут работу. Она их находит сама.
И вообще, сильный сотрудник — это образ мышления, а не набор знаний.
Если человек умеет решать проблемы и задачи в зоне своей ответственности, разобраться в любой нише не составит для него труда. Принцип работы и подходы везде одинаковые.
Отличаются лишь продукты и конечный покупатель.
А если не умеет — ищи хоть с 10 годами опыта, толку не будет. Резюме будет богатое. На собеседовании — душка. А работает — не как ожидал.
Ошибка №2
Собеседование без конкретики
«Расскажите о вашем самом сложном проекте». «Как вы действовали в кризисной ситуации?».
Кандидат заранее готовит ответы на стандартные вопросы.
Как нужно: Есть 3 вопроса, которые ломают заготовленные сценарии. Они показывают, как человек МЫСЛИТ, а не что он ЗАУЧИЛ. Про них ниже.
Ошибка №1
Надежда на hh.ru
hh.ru — это рынок «активных соискателей». То есть людей, которые вынуждены искать работу. Их уволили. Им не повысили зарплату. У них проблемы в компании.
Сильный сотрудник, который хорошо работает, не сидит на hh.ru. И скорее всего прямо сейчас у него есть работа. А если он решит уйти — он уйдёт по рекомендации. Его «заберут» знакомые.
Где нужно искать: перечень источников поиска сотрудников находится ниже.
Иллюзия найма
  • Сильных сотрудников не найти через «привычные» источники поиска.
  • Их не оценить стандартными вопросами.
  • Для них просто не подходят инструменты для поиска «слабых».
Недели на поиск, на ввод в должность… И уход из компании за 1 день.
Это раздражает.
Когда ищешь человека, который решает сам и делает результат... Которому не надо объяснять, почему важно не потерять клиента... Который сам придёт с идеей, как срезать себестоимость…
А попадается «винтик», которому просто нужна стабильность и чтобы «капала» зарплата.
3 шага, чтобы нанять того, кто реально заберёт у тебя операционку и сделает результат сам
Формула найма сильного сотрудника =
источники
+
вопросы
+
реальное задание
Шаг 1
Сменить источник поиска
1
В блогах сотрудников конкурентов, в авторах статей конкурента, на странице команды компании.
Напиши сотруднику напрямую или посмотри, у кого из конкурентов дела идут хорошо. Узнай (через общих знакомых), кто у них лучший — у него могут быть причины уйти в более лучшие условия (к тебе).
2
В рекомендациях «близкого круга».
Составь список из поставщиков, клиентов, знакомых предпринимателей — они 100% знают нужных тебе сотрудников.
Задай им прямой вопрос. Например, твоему лучшему поставщику: «Есть 2-3 логиста (снабженца, продажника), с которыми тебе нравится работать. Кто реально решает, а не создаёт видимость?»
3
Там, где сильные люди показывают свою экспертизу.
В собственных блогах, под чужими роликами в ютуб или постами в соц.сетях, в Telegram-чатах и каналах по твоей нише. Или в каналах в сфере из которой тебе нужен сотрудник (маркетинг, продажи, финансы).
Часто в комментариях можно найти настоящие бриллианты. Они часто озвучивают свою точку зрения по теме и видно, что «шарят».
4
В списках спикеров и участников профильных конференций и форумов.
Открывай программу любого форума за прошлый год. Смотри докладчиков, часто их контакты показаны на слайде.
Задай эти 3 вопроса на следующем собеседовании и просто послушай, что тебе ответят. Разницу между «слабым» и «сильным» ты услышишь сразу.
Шаг 2
Сломать заготовленный сценарий собеседования (3 вопроса, которые показывают мышление)
Забудь про «расскажите о себе» и «ваши сильные стороны». Есть 3 вопроса, которые отсеивают 90% слабых кандидатов:
1
Вопрос про инициативу:
«Расскажите о ситуации за последний год, когда вы увидели проблему и начали её решать или сами поставили себе план, которые собирались достигнуть с определённым результатом. Что это было? Что сделали?»
Сильный кандидат: приведёт конкретный пример с деталями и главное цифрами.
2
Вопрос про ответственность:
«Опишите ситуацию, когда что-то пошло не так по вашей вине. Что произошло? Как вы это исправляли? Что сделали, чтобы не повторилось?»
Сильный кандидат: расскажет об ошибке и извлечённом уроке.
3
Вопрос про результат, а не процесс:
«Представьте, что вы вышли на работу ко мне. Какие KPI или результаты вы бы для себя поставили в рамках первых месяцев работы?».
Сильный кандидат: сможет назвать на что он действительно может повлиять в рамках своей функции и подкрепить это цифрами. Например: «обработать 200 входящих заявок с конверсией 30%», «сократить время простоя склада на 15%» и т.д.
Шаг 3
Проверить на реальном деле
Дай реальную задачу с живым контекстом.
Пусть не конкретно из твоей компании и твоей ниши — а дать аналогичную задачу, но в рамках другой ниши (иначе кандидат может заподозрить, что его просто хотят использовать, как бесплатное решение твоих задач).
Как это сделать:
1
Пригласи кандидата в офис или дистанционно дай задачу на ~30-40 минут времени.
2
Дай ему конкретную болячку из твоего бизнеса. Но такую, что не требует доступа к коммерческой тайне.
3
Попроси дать свои идеи по решению данной болячки.
Ты увидишь, как он мыслит и какие интересные решения может предложить, а не как красиво говорит. А также всё равно получишь интересные идеи для себя, которые возможно сможешь реализовать позже (даже если не наймёшь именно этого кандидата).
А что если проблема не столько в найме?
Сколько в отсутствии прозрачной картины про свой бизнес, и понимания:
1
На каких этапах и почему в твоём бизнесе заметно или НЕзаметно сливаются деньги и время в пустоту. Отчего в принципе появилась ситуация, которая происходит сейчас с твоим бизнесом.
2
Соответственно, какой именно сотрудник в каком отделе и на что должен повлиять, чтобы «залатать» эту дыру.
Иначе можно бесконечно менять сотрудников… Но каждый раз промахиваться и нанимать не тех.
Потому что найм происходит вслепую — не на те позиции и не под те задачи.
Если ты хочешь разобраться в этом за 1 день — получить чёткий план действий и найти конкретные точки из-за которых сейчас в твоём бизнесе что-то идёт не так...
Чтобы с завтрашнего дня ты мог остановить это…
Постскриптум
Мы никому не раскроем данные твоего бизнеса. Встреча конфиденциальна.
Также, встреча бесплатна. Есть только одно условие — твоя чистая прибыль сейчас от 1 млн. рублей в месяц.
Если это так, то с тебя необходимо просто прийти на онлайн-встречу и быть открытым (даже к неприятной правде о своём бизнесе).
Подробнее о предложении
ЗАПИСАТЬСЯ НА ВСТРЕЧУ
  • Это 45-минутная встреча, на которой крупный предприниматель чья ежемесячная чистая прибыль составляет 20 миллионов рублей — проведёт разбор твоего бизнеса.
(БЕЗ лишней операционки, БЕЗ сотен новых задач и БЕЗ найма ещё 5 сотрудников разом)
  • Он разберёт ситуацию в твоём бизнесе — затем даст набор решений и свой опытный взгляд со стороны, как из неё выйти. Найдёт проблемные точки и покажет — как изменить ситуацию в твоём бизнесе, чтобы начать расти.
(опыт таких предпринимателей не найти в чатах, блогах или на курсах — а только лично)
  • Также он познакомит тебя с другими предпринимателями, к которым всегда можно обратиться за советом, обсудить свой бизнес, запартнёриться или просто подглядеть как выстроены бизнес-процессы в их компаниях.
Приходи на встречу с опытным предпринимателем из бизнес-среды «Прорыв»